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观点评论2026-09-15 23:51
AI时代招聘失效：面试该考什么
dev.to · AI#AI编程#招聘#工程管理
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Google 75%代码已由AI生成并由工程师审批，传统的白板算法面试正在测量正在消失的技能；真正重要的判断力、引导力、验证力在现有面试流程中完全缺失。
本集探讨的是：当代码变得廉价，你的面试应该测什么。
第四集阐述了 Agent 工程的四大支柱——上下文（Context）、判断（Judgment）、验证（Verification）、编排（Orchestration）。第五集介绍了工程师攀登这些能力所用的阶梯。
两者都默认了一个从未审视过的前提：你能找到这些人。按大多数公司现在跑的面试流程，你找不到。
2026 年 4 月，Sundar Pichai 披露，Google 新代码中约 75% 由 AI 生成并由工程师审批通过——半年前这个数字是 50%。
把这个数字过一遍你的面试。如果生产代码中有四分之三是生成后由工程师审批的，那你围绕"独立代码产出"搭建的面试环节，测的只是那个在萎缩的四分之一——在倒计时下、做算法题、把参考资料也撤掉了。
你正在对你最贵的流程做优化，而优化的那个部分消失得最快。正在增长的部分——决策、指挥、验证——在面试里完全找不到。
算法面试从来考的不是算法。它是高压下问题分解能力的代理指标。不完美，但不是没价值。三件事杀死了这个代理指标：
技能已成商品。 任何模型几秒就能做出来。这个代理指标现在区分的是备考时间，而不是候选人。
它选的是有空闲的人。 它一直偏向待业中的人，而不是花了三年做交付的工程师。信号还行的时候，这还能忍。
它不再可评分了。 无人监考的 take-home 和异步代码测试已基本无法证伪，每个招聘经理都知道。
我会保留的：一轮不借助 AI 的环节，仍然能告诉你一个人在没有任何东西填补空白时如何思考。问题不在于有这个环节，而在于让它成了整个面试的全部。
Canva 自 2025 年 6 月起就要求候选人在技术面试中使用 AI，并重写了题目，使其足够模糊以至于一个 prompt 完不成。Meta 在 2025 年底增加了 AI 辅助编程环节，同时刻意保留了一个纯人工环节。Shopify 让候选人把 AI 输出整合进陌生的代码库。Google 正在增加一个代码理解环节，明确对 prompt 质量和输出验证进行评分。
但 Amazon 和 Anthropic 都把 AI 排除在实操环节之外——而 Anthropic 本身就在卖 AI 助手。他们不是落后者。
分化不是对 AI 是否重要这件事有分歧，而是对"单一环节能隔离什么"这件事有分歧。两种立场都可以辩护。不可辩护的是只跑旧式环节，然后对招来的人不会用 Agent 感到意外。
每个支柱都有一种格式和一道很难装出来的题。
1. 上下文——他们能为 Agent 成功做好铺垫吗？
给一个陌生的代码库、一张故意模糊的工单、允许使用 AI。观察前十五分钟，保持安静。强的候选人会先收集信息再生成，问清楚什么不在范围内。弱的直接粘贴工单敲回车。小心假的信号：大段 prompt 是体积，不是上下文工程。→ "你决定不给他什么，为什么？"
2. 判断——他们能决定什么不应该存在吗？
给他们一个 300 行、能跑通、测试全过、但架构错误的 PR。说"审一下这个"。强的候选人会拒绝它，并为拒绝定价——十八个月后的代价是什么，40 行的版本长什么样。弱的批准了，理由是命名不规范。→ "你会删什么？"
3. 验证——他们能捕捉到一个自信的失误吗？
给他们一段 AI 输出，里面有一个 subtle bug，但通过的 supplied tests。小心假的信号：测试通过不代表逻辑正确。强的候选人会先读再跑，把 diff 对着需求检查，而不是对着测试用例。这个环节比面试里任何其他环节都更能预测 on-call 表现。→ "你怎么知道它做了它说的？"
4. 编排——他们能为并行工作做分解吗？
让他们把一个功能拆成三块，让三个 Agent 并行跑不冲突。强的候选人立刻把共享状态命名为风险，并在任务之前定义合约。弱的按文件拆分，以为合并是 trivial 的。→ "当两个 Agent 出现分歧时会发生什么？"
三条规则：评分的是过程，不是产物；把 AI 政策放在邀请函里；先用你自己的三个强工程师做校准。如果最强的人得分很差，那是评分标准错了，不是他们。
学徒阶梯原来靠的是 junior 做 senior 不想做的小事。那些小事本身从来没什么价值，它是换取判断力培养的学费。Agent 现在全做了，所以很多公司已经悄悄停止招 junior 了。
这是一个可以辩护的一年决策，却是个糟糕的五年决策：你在消耗一个你已停止生产的 senior 工程师供给。为 junior 面试阅读胃口、验证直觉、以及他们在面试中途被纠正时如何回应——然后主动把那份学费重建回来，因为它不再作为副产品自然出现了。
传统的面试体系不是一项决策。它是制度记忆，是过去真实的记录。没人在 2026 年选择继续测二叉树翻转。是没人拥有"停下来"这个决策权。
用去年的工程师标准招明年的人，是目前能犯的最贵的错误，因为每通过旧体系招来的人都是对旧范式五年期的承诺。
不要重新设计一切。加一个环节。把一个"能用但错误"的 PR 放到你下一批三个候选人面前，问他们会删什么。四十五分钟学到的东西比现在四小时的面试告诉你的还多。
然后拿它测你现有的团队，看看能告诉你什么。
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